Программа педагогического наставничества

Автор: Ходаковская Ирина Ивановна

МБОУ ДО «Дом детского творчества «Новое поколение», с. Перегребное

 

1. Общие положения программы наставничества

1.1. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную работу опытного педагога по развитию у молодого педагога необходимых навыков и умений ведения педагогической деятельности. Оно призвано наиболее глубоко и всесторонне развивать у молодого педагога знания в области предметной специализации и методики преподавания.

1.2. Правовой основой педагогического наставничества в МБОУ ДО «ДДТ «Новое поколение» является:

- Закон «Об образовании в РФ» 273-ФЗ. РФ ст. 28, 47, 48;

- Приказ об утверждении регионального профессионального стандарта педагога-наставника №1533 от 25.11 2019г.;

- Положение о наставничестве в МБОУ ДО «ДДТ «Новое поколение».

2. Определение основных понятий.

2.1. Программа наставничества - комплекс мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения ожидаемых результатов.

2.2. Наставничество – разновидность индивидуальной методической  работы с педагогами, не имеющими трудовой стаж педагогической деятельности в образовательных учреждениях дополнительного образования или имеющими стаж до 3-х лет.

2.3. Наставник – участник программы наставничества, имеющий успешный опыт в достижении жизненного, личностного и профессионального результата, готовый и компетентный поделиться опытом и навыками, необходимыми для стимуляции и поддержки процессов самореализации и самосовершенствования наставляемого. Куратор - сотрудник организации, который отвечает за организацию программы наставничества.

2.4. Форма наставничества - способ реализации модели через организацию работы наставнической пары или группы, участники которой находятся в заданной обстоятельствами ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью и позицией участников.

Наставляемый - участник программы наставничества, который через взаимодействие с наставником и при его помощи и поддержке решает конкретные жизненные, 2.5. личные и профессиональные задачи, приобретает новый опыт и развивает новые навыки и компетенции.

2.6. Молодой специалист – начинающий педагог, имеющий специальное педагогическое образование, владеющий профессионально-педагогическими компетенциями.

3. Цели Программы.

Успешное закрепление  на месте работы или в должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной среды внутри образовательной организации, позволяющей реализовывать актуальные педагогические задачи на высоком уровне.

4. Задачи Программы.

Среди основных задач программы: 

- способствовать формированию потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной деятельности; 

- развивать интерес к методике построения  и организации результативного учебного процесса; 

- ориентировать начинающего педагога на творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;

- прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях его закрепления в образовательной организации; 

- ускорить процесс профессионального становления педагога; 

- сформировать сообщество образовательной организации (как часть педагогического сообщества). 

5. Целевая группа.

Педагогические работники:

· впервые принятые на работу и не имеющие необходимых умений и навыков выполнения должностных обязанностей, в том числе выпускники профессиональных образовательных организаций и образовательных организаций высшего образования;

· принятые на работу после продолжительного перерыва (более 6 месяцев) в осуществлении трудовой деятельности, в том числе по замещаемой должности (профессии);

· переведенные (назначенные) на другую должность (профессию), если выполнение ими новых должностных обязанностей требует расширения и углубления профессиональных знаний и приобретения новых практических навыков.

6. Порядок формирования группы наставников.

Наставники подбираются из наиболее подготовленных работников, обладающих высокими профессиональными и моральными качествами, проявляющих способности к воспитательной работе и пользующихся авторитетом в коллективе, имеющих стаж работы в организации и опыт работы по профессии (специальности, направлению подготовки) не менее двух лет.

К работе по наставничеству могут привлекаться также ветераны организации.

Наставничество устанавливается продолжительностью от одного месяца до одного года в зависимости от степени профессиональной подготовки лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

Число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, определяется в зависимости от его профессиональной подготовки, опыта наставнической деятельности и объема выполняемой работы. Максимальное число лиц, в отношении которых наставник одновременно осуществляет наставничество, не может превышать трех.

Назначение наставника осуществляется на добровольной основе с обязательным письменным согласием лица, назначаемого наставником, и лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

Утверждение кандидатуры наставника осуществляется не позднее 30 календарных дней со дня фактического допущения к работе лица, в отношении которого осуществляется наставничество.

Утверждение кандидатуры наставника осуществляется приказом директора МБОУ ДО «ДДТ «Новое поколение».

7. Порядок проведения Программы.

Организация и внедрение наставничества в ДДТ предполагает реализацию трех основных этапов:

1-й этап – адаптационный. Наставник определяет круг обязанностей и полномочий молодого педагогического работника, проводит диагностику профессиональных затруднений с целью разработки индивидуальной программы наставничества.

2-й этап – основной (проектировочный). Наставник совместно с подопечным разрабатывает и реализует индивидуальную программу адаптации, осуществляет корректировку профессиональных умений молодого педагогического работника, помогает выстроить ему собственную программу самосовершенствования (Приложение 1).

3-й этап – контрольно-оценочный. Наставник проверяет уровень профессиональной компетентности молодого педагогического работника, определяет степень его готовности к выполнению своих функциональных обязанностей, отчитывается о проделанной работе.

8. Методы наставнической деятельности

Методы наставнической деятельности отличаются большим разнообразием. Среди основных методов наставнической деятельности можно обозначить:

- методы организации деятельности сопровождаемого (группы сопровождаемых), выступающей фактором его развития и накопления личностно значимого опыта;

- организация обсуждения (беседа, групповая рефлексия), в процессе которого осуществляются оценка и осмысление опыта, полученного в деятельности;

- создание специальных ситуаций (развивающих, деятельностных, коммуникативных, проблемных, конфликтных), расширяющих опыт сопровождаемого и активизирующих процессы его развития;

- методы диагностико-развивающего и контролирующего оценивания (в том числе «включенное наблюдение», беседа, анкетирование, социометрия и т. д.);

- методы управления межличностными отношениями в группе сопровождаемых;

- личный пример (наставник как носитель образа «успешной взрослости», эффективных стратегий самообразования и саморазвития, профессионализма, обладающий определенными компетенциями и  демонстрирующий определенные образцы деятельности);

- информирование (в том числе в форме инструктирования);

- консультирование.

9. Ролевые модели формы наставничества «Педагог-педагог», реализуемые в учреждении:

· «Опытный педагог - молодой специалист» - классический вариант поддержки для приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков (организационных, коммуникационных) и закрепления на месте работы;

· «Лидер педагогического сообщества - педагог, испытывающий проблемы» - конкретная психоэмоциональная поддержка (проблемы: «не могу найти общий язык с учениками», «испытываю стресс во время уроков»), сочетаемая с профессиональной помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

· «Педагог-новатор - консервативный педагог» - более молодой педагог помогает опытному представителю «старой школы» овладеть современными программами, цифровыми навыками и технологиями.

10.  Формы работы с молодыми специалистами

1. Коллективная работа.

·        Педагогический совет

·        Педагогический семинар

·        Вечера вопросов и ответов

·        Круглый стол

·        Педагогические конференции

·        День молодого учителя

2. Групповая работа

·         Групповое консультирование

·         Групповые дискуссии

·         Обзоры педагогической литературы

·         Деловые игры

3. Индивидуальная работа

·         Индивидуальные консультации

·         Практические занятия

4. Нетрадиционные формы работы с молодыми педагогами

·         Технология сотрудничества

·         Коучинг

·         Кейс-метод

·         Технология открытого пространства

·         Квик – настройка

·         Мастер-класс (практикум).

11.  Ожидаемые результаты

Результатом правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности молодых (новых) специалистов  в педагогическую работу, культурную жизнь образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и развитие личного, творческого  и педагогического потенциалов. 

Это окажет положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический климат  в образовательной организации. Педагоги-наставляемые получат необходимые для данного периода профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и рекомендации, а также стимул  и ресурс для комфортного становления и развития внутри организации и профессии.

Эффективность реализации программы наставничества можно  оценить по следующим показателям:

- для молодого педагогического работника: активизация практических, индивидуальных, самостоятельных навыков профессиональной деятельности; повышение профессиональной компетентности в вопросах педагогики и психологии; появление собственных продуктов педагогической деятельности (публикаций, методических разработок, дидактических материалов и т.д.); эффективное участие молодых педагогов в профессиональных конкурсах, фестивалях; наличие портфолио у каждого молодого педагога; успешное прохождение процедуры аттестации;

- для наставника: эффективный способ самореализации; рост педагогического мастерства; достижение высоких результатов в области аттестации;

- для учреждения: успешная адаптация молодых педагогических работников; стабильно развивающийся, высокопрофессиональный, обеспечивающий достижение высоких образовательных результатов педагогический коллектив.

12.   Критерии оценки эффективности программы:

•       Повышение уровня удовлетворенности собственной работой  и улучшение психоэмоционального состояния. 

•       Рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в качестве педагога в данном коллективе (образовательной организации). 

•       Качественный рост успеваемости и улучшение поведения в подшефных наставляемым группах. 

•       Сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским сообществами.

•       Рост числа собственных профессиональных работ: статей, исследований, методических практик молодого специалиста.   

13. Отчетность.

Наставник и лицо, в отношении которого осуществляется наставничество, заполняют отчеты о проделанной работе, которые заполняются 1 раз в полугодие.

14. Контроль.

Контроль реализации Программы наставничества в МБОУ ДО «ДДТ «Новое поколение» осуществляет заместитель директора по учебно-воспитательной работе, который отчитывается о результатах перед директором и педагогическим коллективом учреждения 1 раз в полугодие.

Заместитель директора по УВР проводит анкетирование лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, с целью выявления эффективности работы с ними наставников.

Для фиксации перспектив развития деятельности наставника и лица, в отношении которого осуществлялось наставничество, а также с целью разработки рекомендаций по дальнейшему повышению профессионального мастерства лиц, в отношении которых осуществляется наставничество, заместителем директора по УВР проводятся индивидуальные собеседования с наставниками и лицами, в отношении которых осуществляется наставничество.

15. Вознаграждение наставников.

Определение мер поощрения наставников, добившихся положительных результатов в области наставничества осуществляется приказом по учреждению на основании представления заместителя директора по УВР по окончании каждого учебного года.

 

Приложение 1.

ПРИМЕРНЫЙ ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ ПОД РУКОВОДСТВОМ НАСТАВНИКА

Форма наставничества: «педагог-педагог».

Ролевая модель: «опытный педагог - молодой специалист».

Ф.И.О. и должность наставляемого сотрудника ______________________________________________________________

Ф.И.О. и должность наставника____________________________________________________________________________

Срок осуществления плана: с «1» сентября 2020 г. по «30» июня 2021г.

№	Проект, задание		Срок	Планируемый результат	Фактический результат	Оценка наставника
Раздел 1. Анализ профессиональных трудностей и способы их преодоления
1.1.	Провести самодиагностику на предмет определения приоритетных направлений профессионального развития		Сентябрь 2020 г.	Определен перечень дефицитных компетенций, требующих развития; сформулирован перечень тем консультаций с наставником
1.2.	Провести диагностическую/развивающую беседу с наставником, для уточнения зон профессионального развития		Сентябрь 2020 г.
1.3.	Разработать меры по преодолению профессиональных трудностей с учетом тем мероприятий раздела 2		Октябрь 2020 г.	Разработаны меры преодоления профессиональных трудностей
Раздел 2. Вхождение в должность
2.1.	Познакомиться с учреждением, его особенностями, направлениями работы, Программой развития и др.		Сентябрь- октябрь 2020 г.	Осуществлено знакомство с особенностями и направлениями работы учреждения в области ..., изучена Программа развития учреждения
2.2.	Изучить помещения учреждения (основные помещения, правила пользования и пр.): учебные кабинеты, актовый зал и пр.		Сентябрь- октябрь 2020 г.	Хорошая ориентация в здании учреждения, знание аварийных выходов и пр.
2.3.	Познакомиться с коллективом и наладить взаимодействие с ним: руководство учреждения, педагогический персонал; бухгалтерия, завхоз и пр.		Сентябрь- октябрь 2020 г.	Совместно с наставником нанесены визиты-знакомства, во время визитов обсуждены направления взаимодействия и сотрудничества
2.4.	Изучить сайт учреждения, страничку учреждения в социальных сетях, правила размещения информации в Интернете о деятельности учреждения		Сентябрь- октябрь 2020 г.	Хорошая ориентация по сайту, на страницах учреждения в соцсетях «Вк» и «WhotsApp», изучены правила размещения информации в Интернете
2.5.	Изучить Кодекс этики и служебного поведения сотрудника учреждения (взаимодействие с родителями, коллегами, учащимися и пр.)		Сентябрь- октябрь 2020 г.	Применяются правила Кодекса этики и служебного поведения
2.6.	Сформировать понимание о правилах безопасности при выполнении своих должностных обязанностей		Сентябрь- октябрь 2020 г.	Соблюдаются правила безопасности при выполнении должностных обязанностей
2.7.	Научиться анализировать результаты своей профессиональной деятельности		В течение учебного года	Изучены и внедрены методы анализа планов деятельности педагога, применяемых методов обучения.
Раздел 3. Направления профессионального развития педагогического работника
3.1.	Изучить психологические и возрастные особенности обучающихся учреждения		Ноябрь 2020 г.	Изучены психологические и возрастные особенности обучающихся учреждения, которые учитываются при подготовке к занятиям
3.2.	Освоить эффективные подходы к планированию деятельности педагога		В течение учебного года	Освоены такие эффективные подходы к планированию деятельности педагога, как SMART- целеполагание, ...
3.3.	Познакомиться с успешным опытом организации внеклассной деятельности обучающихся учреждения		В течение учебного года	Изучен успешный опыт организации таких мероприятий, как фестиваль проектов, тематические экскурсии, КВН ...
3.4.	Изучить успешный опыт организации работы с родителями (в т.ч. - подготовка и проведение родительских собраний; вовлечение их во внеурочную деятельность)		В течение учебного года	Совместно с наставником подготовлены и проведены (кол-во) род. собраний, мероприятия с родителями (перечислить)
3.5.	Изучить документы и НПА, регулирующие деятельность педагога (в т.ч. - эффективный контракт, Положение об оплате труда, ВСОКО, должностная инструкция и пр.)		Октябрь 2020 г.	Изучено содержание эффективного контракта педагога, Положение об оплате труда и др.
3.6.	Освоить успешный опыт учебно-методической работы педагога (составление технологической карты занятий; методических рекомендаций и пр.)		В течение учебного года	Составлены технологические карты занятий, методические рекомендации и т.д.
3.7.	Изучить опыт участия педагогов в проектной деятельности учреждения		В течение учебного года	Изучены проекты учреждения и выявлена роль педагога
3.8.	Изучить перечень и порядок предоставления платных образовательных услуг в учреждении		Янаврь-февраль 2021 г.	Документы изучены
3.9.	Перенять опыт оформления документации (перечень, шаблоны и правила), сопровождающей деятельность педагога		Октябрь- ноябрь 2020 г.	По формату подготовлены
3.10	Изучить успешный опыт организации профессионального развития педагога (в т.ч. - использование возможностей ресурсных центров, площадок, формы и направления профразвития)		В течение учебного года	На основе изучения успешного опыта организации профразвития в учреждении выбраны формы собственного профразвития на следующий год (стажировка в …)
3.11	Сформировать понимание эффективного поведения педагога при возникновении конфликтных ситуаций (между педагогом и родителем, педагогом и коллегами и пр.), познакомиться со способами их профилактики и урегулирования		В течение учебного года	Усвоен алгоритм эффективного поведения педагога при возникновении конфликтных ситуаций в группе учащихся и способов их профилактики
3.12	Познакомиться с успешными практиками разработки и внедрения образовательных инноваций в практику педагогической деятельности		Ноябрь- декабрь 2020 г.	Изучена практика разработки и внедрения игр по повышению финансовой грамотности
3.13	Подготовить публикацию/конкурсную документацию		В течение учебного года	Подготовлена к публикации статья «…»
3.14	Принять участие в конференции, конкурсе и т.д. с последующим разбором полученного опыта		В течение учебного года	Принято участие в конференциях, конкурсах и т.д. с получением … места
3.15	Рекомендовать прохождение курсов повышения квалификации по своей направленности		В течение учебного года	Пройдены курсы повышения квалификации на тему: ...
Подпись наставника___________________________   «____» _________ 20__г.		Подпись наставляемого сотрудника________________________   «____» _________ 20__г.